ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 мая 2022 г. N 78-КГ22-4-К3
УИД 78RS0006-01-2019-006335-20
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе
председательствующего Пчелинцевой Л.М.,
судей Фролкиной С.В. и Жубрина М.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 30 мая 2022 г. кассационную жалобу Кривова Алексея Георгиевича на решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 29 января 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июня 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 октября 2020 г.
по делу N 2-473/2020 Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга по иску Кривова Алексея Георгиевича к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Фролкиной С.В., объяснения представителя Кривова А.Г. по доверенности Исаревича Д.С., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения на кассационную жалобу представителя общества с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" по доверенности Марченко Т.Д., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей кассационную жалобу обоснованной, а обжалуемые судебные постановления подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Кривов Алексей Георгиевич 25 сентября 2019 г. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" (далее также - ООО "Нестле Россия", общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований истец указал, что с 17 ноября 2015 г. на основании заключенного с ООО "Нестле Россия" трудового договора от 13 ноября 2015 г. он работал в филиале общества в г. Санкт-Петербурге в должности менеджера по продажам на территории в департаменте продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области.
14 мая 2019 г. в г. Санкт-Петербурге работодателем проведено собрание работников филиала ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге, на котором до их сведения была доведена информация о предстоящем сокращении численности и штата работников общества.
Приказом ООО "Нестле Россия" от 30 августа 2019 г. трудовой договор с Кривовым А.Г. был расторгнут и он уволен с работы 30 августа 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).
По мнению Кривова А.Г., его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Работодателем непосредственно перед началом процедуры по сокращению численности и штата работников общества в период с 1 января по 14 мая 2019 г. в департаменте продаж было введено большое количество новых должностей, которые ему не были предложены. На вновь введенные должности работодателем был осуществлен перевод работников, которые не обладали преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата работников общества, а также в нарушение локального нормативного акта общества от 20 июня 2011 г. "Политика замещения вакантных должностей сотрудниками компании" были приняты новые работники. Такие действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правом формировать штатную структуру, об уклонении от соблюдения предусмотренного законом порядка по выяснению преимущественного права на оставление на работе работников, подлежащих увольнению при сокращении численности и штата работников общества. Предшествующие сокращению штата организационно-штатные мероприятия фактически лишили работников, в том числе его, возможности занять вакантные должности после объявления решения о сокращении численности и штата работников ООО "Нестле Россия".
Кривов А.Г. также ссылался на то, что не был надлежащим образом уведомлен работодателем о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата работников организации, поскольку уведомление о предстоящем увольнении по данному основанию ему персонально и под роспись не вручалось, а акт об отказе работника от ознакомления с этим уведомлением является подложным, кроме того, работодатель должен был уведомить профсоюзную организацию о сокращении численности и штата работников организации не менее чем за 3 месяца, так как это решение работодателя могло привести к массовому высвобождению работников, однако данный срок уведомления ООО "Нестле Россия" не соблюден.
Кривов А.Г. полагал, что действиями работодателя, выразившимися в незаконном увольнении, ему причинен моральный вред.
Кривов А.Г. с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил суд признать незаконным приказ ООО "Нестле Россия" от 30 августа 2019 г., восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 1 сентября 2019 г. до момента его восстановления на работе в размере 264 885 руб. 84 коп. и компенсацию морального вреда в размере 70 990 руб.
Представитель ООО "Нестле Россия" в суде иск не признал.
Решением Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 29 января 2020 г. Кривову А.Г. в иске к ООО "Нестле Россия" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июня 2020 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 октября 2020 г. судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций оставлены без изменения.
В поданной в Верховный Суд Российской Федерации кассационной жалобе Кривовым А.Г. ставится вопрос о передаче жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации для отмены решения Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 29 января 2020 г., апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июня 2020 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 октября 2020 г., как незаконных.
По результатам изучения доводов кассационной жалобы 10 декабря 2021 г. судьей Верховного Суда Российской Федерации Фролкиной С.В. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и ее же определением от 25 апреля 2022 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, письменные возражения на кассационную жалобу представителя ООО "Нестле Россия", Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Кривовым А.Г. 13 ноября 2015 г. был заключен трудовой договор с ООО "Нестле Россия", по условиям которого он с 17 ноября 2015 г. осуществлял трудовую деятельность в филиале ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге в должности менеджера по продажам на территории в департаменте продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области.
Кривов А.Г. является членом объединенной первичной профсоюзной организации "ООО "Нестле Россия" - Черноземье".
Приказом ООО "Нестле Россия" от 30 апреля 2019 г. "О сокращении численности и штата работников ООО "Нестле Россия" в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания с 30 августа 2019 г. выведен ряд должностей, в том числе занимаемая Кривовым А.Г. должность менеджера по продажам на территории в филиале ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге.
14 мая 2019 г. ООО "Нестле Россия" проведено собрание работников филиала общества в г. Санкт-Петербурге, на котором до их сведения работодателем доведена информация о предстоящем сокращении численности и штата работников общества. Кривов А.Г. на этом собрании был устно извещен о сокращении его должности, ему было предложено подписать уведомление о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата работников общества, но он отказался, что подтверждено актом.
23 мая 2019 г. представитель ООО "Нестле Россия" направил в выборный орган объединенной первичной профсоюзной организации "ООО "Нестле Россия" - Черноземье" запрос о представлении мотивированного мнения по поводу расторжения трудового договора с Кривовым А.Г. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением численности и штата работников организации, с приложением документов. Данный запрос был получен профсоюзной организацией 3 июня 2019 г.
Сообщение о предстоящем увольнении работников вследствие сокращения численности и штата работников организации было направлено ООО "Нестле Россия" в Агентство занятости населения Василеостровского района Санкт-Петербурга 27 мая 2019 г., доставлено 28 мая 2019 г.
В письме от 3 августа 2019 г. председатель объединенной первичной профсоюзной организации "ООО "Нестле Россия" - Черноземье" сообщил ООО "Нестле Россия", что профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении работников общества - членов данной первичной профсоюзной организации, в том числе Кривова А.Г., приложив мотивированное мнение выборного органа объединенной первичной профсоюзной организации "ООО "Нестле Россия" - Черноземье".
09 августа 2019 г. была проведена дополнительная консультация работодателя ООО "Нестле Россия" с выборным органом объединенной первичной профсоюзной организации "ООО "Нестле Россия" - Черноземье", в результате которой общего согласия на расторжение трудовых договоров с работниками ООО "Нестле Россия", в том числе с Кривовым А.Г., по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, достигнуто не было.
Приказом ООО "Нестле Россия" от 30 августа 2019 г. трудовой договор с Кривовым А.Г. был расторгнут и он уволен с работы 30 августа 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Кривова А.Г. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика были основания для увольнения Кривова А.Г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как имел место факт сокращения штата работников ООО "Нестле Россия" в филиале общества в г. Санкт-Петербурге, была сокращена в том числе должность менеджера по продажам на территории, занимаемая Кривовым А.Г., при этом порядок увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации работодателем соблюден, Кривов А.Г. 14 мая 2019 г. на собрании работников филиала ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге был извещен о сокращении занимаемой им должности, подписать уведомление об увольнении отказался, что подтверждено актом и показаниями лиц, присутствовавших на собрании.
Суд первой инстанции счел, что в ходе рассмотрения дела не подтвердился факт непредложения Кривову А.Г. работодателем всех имеющихся в данной местности свободных вакансий, а также нарушения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации, поскольку в филиале ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге на момент увольнения Кривова А.Г. были сокращены все должности по его трудовой функции, вакантных должностей, которые Кривов А.Г. мог бы занять в соответствии с его квалификацией, не имелось.
Суд первой инстанции указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), следовательно, введение в штатное расписание новых должностей, решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника являются прерогативой работодателя.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Отклоняя доводы апелляционной жалобы Кривова А.Г. о том, что он не уведомлялся работодателем о предстоящем увольнении ввиду сокращения численности и штата работников общества персонально и под роспись, суд апелляционной инстанции отметил, что истцу зачитывалось вслух уведомление об увольнении, от подписания которого Кривов А.Г. отказался.
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, оставляя без изменения судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций, не установила нарушения либо неправильного применения судами первой и апелляционной инстанций норм материального или процессуального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанций сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судами первой и апелляционной инстанций при разрешении вопроса о законности увольнения Кривова А.Г. в связи с сокращением численности и штата работников ООО "Нестле Россия" в филиале общества в г. Санкт-Петербурге положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, применены неправильно, вследствие чего выводы судебных инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения Кривова А.Г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и о соблюдении работодателем порядка увольнения Кривова А.Г. ввиду сокращения штата работников организации не основаны на законе.
Отказывая в удовлетворении исковых требований Кривова А.Г., суды первой и апелляционной инстанций сделали вывод о том, что в ООО "Нестле Россия" имел место факт сокращения штата работников в филиале общества в г. Санкт-Петербурге, в том числе занимаемой Кривовым А.Г. должности менеджера по продажам на территории, сокращению подлежали все должности по структуре трудовой функции истца.
Между тем, обращаясь в суд с настоящим иском, Кривов А.Г. ссылался на то, что собрание работников филиала ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге, на котором было сообщено о предстоящем сокращении штата и численности работников общества, проведено ООО "Нестле Россия" 14 мая 2019 г. Этому собранию в период с 1 января по 14 мая 2019 г. предшествовало введение в департаменте продаж в филиале ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге, где работал Кривов А.Г., значительного количества новых должностей, на которые в данный период были переведены иные работники общества. Также работодателем на вновь введенные должности в предшествующий сокращению штата общества период были приняты новые сотрудники, чем нарушены положения пункта 1.5 локального акта ООО "Нестле Россия" от 20 июня 2011 г. "Политика замещения вакантных должностей сотрудниками компании", предусматривающие, что внешние кандидаты должны приниматься на работу в общество только при отсутствии сотрудника компании, желающего заместить вакантную должность. Кривов А.Г. о появлении вакантных должностей работодателем не был извещен, они ему ответчиком не предлагались. Кривов А.Г. приводил доводы о том, что названные действия ООО "Нестле Россия" свидетельствуют об отсутствии реального сокращения численности и штата работников в ООО "Нестле Россия"; со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых правоотношениях с целью увольнения неугодных сотрудников имело место злоупотребление правом принимать кадровые решения.
Суд первой инстанции в нарушение положений статей 56, 67, части 1 статьи 196, пункта 2 части 4 статьи 198 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, об оценке доказательств, выводах суда, мотивах, по которым суд отверг те или иные доказательства) и суд апелляционной инстанции в нарушение положений пункта 5 части 2 статьи 329 ГПК РФ (об обстоятельствах дела, мотивах, по которым суд отклонил те или иные доказательства) не исследовали и не дали надлежащей правовой оценки приведенным выше доводам Кривова А.Г. и представленным им документам в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям.
Суды первой и апелляционной инстанций сделали вывод о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), следовательно, введение в штатное расписание новых должностей, решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника, являются прерогативой работодателя. Однако суды не учли положения Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) только при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника.
Ссылаясь в обоснование вывода о соблюдении ООО "Нестле Россия" порядка увольнения Кривова А.Г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) на то, что 14 мая 2019 г. на собрании работников филиала ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге истец был извещен о сокращении занимаемой им должности, суды первой и апелляционной инстанций оставили без внимания положения части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие обязанность работодателя предупреждать работника не менее чем за два месяца до увольнения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации именно персонально и под роспись. Судебные инстанции не дали надлежащей правовой оценки с учетом данной нормы закона тому обстоятельству, что о предстоящем сокращении численности и штата работников филиала ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге работодателем было объявлено на общем собрании работников, а не персонально и под роспись каждому работнику.
Кроме того, суды первой и апелляционной инстанции, указывая в обоснование вывода о соблюдении работодателем порядка увольнения Кривова А.Г. в связи с сокращением численности и штата работников организации на то, что в филиале ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербурге на момент увольнения Кривова А.Г. были сокращены все должности по его трудовой функции и вакантных должностей, которые он мог бы занять в соответствии с его квалификацией, не имелось, не приняли во внимание, что в соответствии с положениями части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ООО "Нестле Россия" обязано было предлагать Кривову А.Г. в период проведения в филиале и структурных подразделениях общества в г. Санкт-Петербурге мероприятий по сокращению штата и численности работников все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у ООО "Нестле Россия" как работодателя Кривова А.Г. во всех структурных подразделениях в данной местности, то есть в г. Санкт-Петербурге.
Однако в нарушение требований статей 56, 67, 196 ГПК РФ суды первой и апелляционной инстанций не исследовали вопрос о наличии и предложении работодателем Кривову А.Г. вакантных должностей в филиалах и обособленных структурных подразделениях ООО "Нестле Россия", находящихся в пределах административно-территориальных границ г. Санкт-Петербурга, и не установили эти юридически значимые для разрешения данного спора обстоятельства.
С учетом приведенного выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя ООО "Нестле Россия" оснований для увольнения Кривова А.Г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и о соблюдении работодателем порядка увольнения этого работника нельзя признать правомерными.
Суд кассационной инстанции, проверяя по кассационной жалобе Кривова А.Г. законность решения суда первой инстанции и апелляционного определения суда апелляционной инстанции, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил, тем самым не выполнил требования статьи 379.6 и частей 1 - 3 статьи 379.7 ГПК РФ.
При таких обстоятельствах обжалуемые судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает незаконными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, что согласно статье 390.14 ГПК РФ является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.
Руководствуясь статьями 390.14 - 390.16 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 29 января 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июня 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 октября 2020 г. отменить.
Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Кировский районный суд г. Санкт-Петербурга в ином составе суда.